因为夫妻感情而离职，这理由也就徐奇能想得出来。
在曹超才看来，徐奇那是觉得自己翅膀硬了。
想单飞了。
在京城休养了两天，赵宏图回到魔都。
直接去了王兴华办公室，“兴华，目前咱们员工的工资和福利待遇，是不是业内最高的？”
“是啊，咱们一直是全国工资的最高标杆，也是行业的天花板了。”王兴华说道。
华远集团这些年来，走得这么顺，高工资高待遇，也是其中的一个重要因素。
员工有干劲。
自然活干得好。
“有没有那种，因为是我们公司内部培养的，本来能拿600一个月的，我们只给别人500一个月，或者400一个月。而如果从外面招的，却能给别人六百一个月？”赵宏图问道。
有很多公司存在这样的问题。
同样的级别，公司内部培养的人，拿到手的工资，就不如外面跳槽进来的。
就因为是公司内部培养的，好像给低工资，那是理所当然的一样。
“这个应该没有吧。”王兴华也不敢断定。
公司现在管的人越来越多了。
很多具体的事情，他也知道的不是那么清楚。
“兴华，我觉得咱们公司，也不一定要每年调整一次工资，也可以分好几次。只要觉得合适，该提高工资待遇的，就要及时提高工资待遇。”赵宏图说道。
“这样吧，再建立一个机制，就是所有员工，如果对目前的工资待遇不满意的，觉得自己应该多拿的，可以和公司内部申请，公司再对他重新面试和评估，如果觉得确实应该多拿，那也不能亏待别人。”
一切都靠本事说话，如果你能拿到一百万，我绝对不会只给你八十万。
但你要证明，你确实有那个能耐能拿到一百万。
如果有人提出自己该拿一百万。
〵但经过公司评估，伱不值一百万，甚至八十万都不值得，那公司也只能给你相应的待遇。
你要么接受公司给出的待遇，要么自己去那能给你提供一百万的地方去。
“我这就安排人力资源部门和财务部门等部门一块出一个方案。”王兴华也觉得赵宏图这个方法不错。
公司运营，其实归根到底，就是对人才的运营。
赵宏图这方法，能极大地提高公司内部的工作热情和积极性。
“老赵，有个事情和你汇报一下，研究所那边报告说，红球和米国等想邀请赵宏钧教授去参加学术交流，不知道公司什么意见？”王兴华问道。
“是关于大棚蔬菜的吧。正常的学术交流，去吧。”赵宏图觉得这也是好事。
学术研究，不能闭门造车。
出去交流交流，看看别人怎么做的，可能会有意想不到的收获。
“还有，米国哈弗那边，想邀请李秋丰和两个农民去参加农业与食品论坛。”王兴华觉得这有点扯了。
邀请李秋丰也就算了。
他现在国内外，在农业领域，也是响当当的专家。
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